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Ciências Biomédicas, Biomed Biopharm Res., 2022; 19(1):3-18

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Estudo Exploratório sobre a Municipalização da Saúde em Angola - Caracterização dos recursos humanos da saúde e do perfil dos gestores das Unidades de Saúde e das instituições de formação na Província de Cabinda

Teresa Macosso 1, Alberto Macosso 2,a, Maria do Céu Costa 1,*, João Gregório 1,*,


1CBIOS - Universidade Lusófona’s Research Center for Biosciences & Health Technologies, Campo Grande 376, 1749-024 Lisboa, Portugal, 2MINSA - Ministério da Saúde de Angola

aMINSA, reformado
*mentoria sénior partilhada
 autor para correspondência: Este endereço de email está protegido contra piratas. Necessita ativar o JavaScript para o visualizar.

 

Resumo

Em Angola, a escassez de recursos humanos para a saúde (RHS) é bem conhecida. Ultimamente, tem havido um enfoque nas estruturas de educação e formação profissional, bem como no perfil necessário dos gestores das Unidades de saúde da Província de Cabinda. O objetivo deste estudo foi descrever as perceções dos gestores de RHS das unidades de saúde sobre a formação e retenção de RHS. Foi realizado um estudo observacional transversal, com entrevistas semiestruturadas apoiadas por um inquérito, seguido por um grupo focal, dirigido a uma amostra de conveniência de gestores de RHS e de Unidades de Saúde. Participaram 10 unidades de saúde e foram inquiridos 13 gestores. Quanto aos RHS, há uma maioria de enfermeiros, com um rácio de enfermeiros para médicos de 8,6:1. Quanto ao perfil dos gestores, apenas três são técnicos pós-graduados em gestão. Das escolas de formação saíram 746 técnicos superiores e médios no ano 2018. Duas áreas principais de melhoria foram citadas pelos gestores como cruciais para resolver os desequilíbrios de RHS: "Empoderamento da liderança" e "Melhoria da eficiência do sistema de informação". Foram identificadas oportunidades para melhorar a formação de estudantes, retenção de RHS e gestores de unidades de Saúde em Cabinda. A definição de políticas de RHS em Cabinda deve centrar-se na melhoria do ensino e da gestão de Saúde, com especial ênfase no empoderamento das lideranças e no reforço da utilização de ferramentas de gestão e sistemas de informação. Desejavelmente, implementando Sistemas de Gestão, Controlo e Garantia da Qualidade.

 

Palavras-chave: Profissionais da Saúde; Qualidade dos Cuidados de Saúde; Gestão da Saúde; Angola

Recebido: 11/11/2021; Aceite: 13/03/2022 

 

Introdução

A formação de profissionais de saúde é estratégica para reforçar os sistemas de saúde, especialmente em países onde faltam Recursos Humanos para a Saúde (RHS) (1). Nos últimos anos, foram realizados vários estudos para caracterizar e identificar os principais desafios enfrentados pelas instituições que formam profissionais de saúde em todo o mundo, particularmente na África Subsaariana (1-3). Contudo, nos Países Africanos de Língua Oficial Portuguesa (PALOP), esta investigação apenas se debruçou sobre a formação médica (4). Embora questões como a formação e estratégias de retenção tenham estado presentes na agenda de investigação durante algum tempo, a compreensão do papel da gestão de RHS neste contexto de poucos recursos é uma abordagem bastante recente para os decisores políticos.

A questão dos Recursos Humanos para a Saúde (RHS), universalmente reconhecida como prioritária nos sistemas de saúde, tem conduzido a várias iniciativas, a nível da Assembleia Mundial da Saúde e da Assembleia Regional Africana (5,6) Entre estas iniciativas, a Declaração de Abuja (7), de 2001, que compromete os governos da Região a aumentar os recursos financeiros para a saúde incluindo os RHS; a Declaração de Ouagadougou (8), de 2008, sobre Cuidados de Saúde Primários (CSP) e Sistemas de Saúde, que identificou os RHS como uma prioridade para a saúde; e a Resolução de Luanda (9) estão entre as mais relevantes.

Angola encontra-se entre os países onde esta escassez de profissionais de saúde é mais sentida, sendo transversal a todas as províncias (10). A província de Cabinda tem sido um laboratório de estudos sobre questões organizacionais, políticas e práticas resultantes da estratégia de RHS de Angola. O sistema de saúde na província de Cabinda está estruturado de acordo com o Sistema Nacional de Saúde de Angola (SNSA) (11). O SNSA está estruturado da seguinte forma: i) subsistema público que inclui o Serviço Nacional de Saúde (SNS), Serviços de Saúde das Forças Armadas e da Polícia Nacional e também unidades de saúde ligadas a empresas públicas; ii) subsistema privado que inclui unidades de saúde filantrópicas e rentáveis. O SNS está estruturado em três níveis de cuidados: i) primário ou nível I, composto por Postos de Saúde de Tipo I e II, Centros de Saúde, Centros de Saúde de Referência e Hospitais Municipais; ii) nível secundário, os Hospitais Gerais ou Provinciais e iii) nível terciário, os Hospitais Centrais (12). Relativamente à gestão sanitária, os serviços de saúde prestados à população da província dependem do Secretariado Provincial de Saúde, que é um órgão governamental com subordinação administrativa ao Governador Provincial e subordinação técnica ao Ministro da Saúde. Nos municípios, os serviços de saúde são geridos pelas Secretarias Municipais de Saúde, com subordinação técnica ao Secretário Provincial de Saúde e subordinação administrativa ao Administrador Municipal (11,12).

O Sistema Nacional de Saúde (SNS) de Angola tem enfrentado uma escassez de recursos humanos em quantidade e qualidade para satisfazer as necessidades essenciais da população, embora tenham sido feitos alguns progressos. O contexto preciso que afeta a distribuição do pessoal de saúde e as práticas de gestão de RHS foi avaliado com dados recolhidos em 2015 e foram feitas recomendações para melhorar a distribuição de RHS em Cabinda (10). Em 2015, para cada 10.000 habitantes havia 1 médico, 16 enfermeiros, 3 técnicos de diagnóstico e terapêutica, 5 trabalhadores de apoio hospitalar, 11 trabalhadores indiferenciados e 3 promotores de saúde (13). Um número ainda muito abaixo do ideal para satisfazer as necessidades da população (10). Em 2019, o número de médicos por 10.000 habitantes aumentou para 2,3 mas o número de enfermeiros manteve-se estável, em 16,5 por 10.000 habitantes (14). Macaia e Lapão (15), descreveram uma má distribuição de RHS em Cabinda, com desequilíbrios geográficos que beneficiam as áreas urbanas da província de Cabinda. Na Tabela 1, são apresentados os dados mais recentes sobre número de profissionais/habitante e camas/habitante na província de Cabinda (16,17), apresentando uma situação ligeiramente melhor do que o total do país em 2014/2015 (18), particularmente relativamente à distribuição dos médicos na província de Cabinda.

Para fazer face à escassez de RHS, podem existir várias estratégias, entre elas, o aumento da oferta de cursos de graduação para profissionais de saúde nas áreas carenciadas (19). Fronteira et al. (4), identificam a existência de vários cursos de graduação e pós-graduação em saúde nas faculdades de Angola, Guiné-Bissau e Moçambique. Nestes países, uma das principais razões para a escassez de médicos é a limitada capacidade de formação das escolas médicas, devido ao elevado número de candidatos e a um baixo número de vagas, baixas taxas de graduação, falta de infraestruturas, mão-de-obra, pessoal docente pouco qualificado e dependência de professores estrangeiros, baixos salários dos professores, e infraestruturas insuficientes, entre outros (4). Macaia e Lapão já destacaram uma flutuação significativa ao longo dos anos no número de RHS disponíveis, dependendo dos padrões de recrutamento e cooperação internacional para médicos, e outros fatores de recrutamento e fixação para os restantes profissionais (15). No entanto, as necessidades específicas de formação destes profissionais não foram diagnosticadas.

Na conceção do Plano Nacional de Desenvolvimento da Saúde (2012-2025) (10), o défice de recursos humanos qualificados em todas as áreas do Serviço Nacional de Saúde em Angola foi identificado como um dos fatores de risco para a sua sustentabilidade. Por este motivo, no Programa de Gestão de RHS foram definidas, entre outras estratégias, as seguintes: i) melhoria na gestão e planeamento, ii) reforço de competências nas áreas de gestão e planeamento, iii) melhoria na distribuição e estabelecimento de RHS, iv) melhoria dos mecanismos e instrumentos de formação inicial e v) melhoria da formação contínua. Como fatores de risco que impeçam a prossecução dos objetivos do Programa aponta-se: o nível de incentivos, salários e condições de trabalho pouco atrativas.

Considerando que para qualquer Sistema de Saúde a qualidade dos cuidados é sustentada na definição do número e qualificação dos RHS, é importante investigar, de acordo com as estratégias, objetivos e metas recomendadas no PNDS de Angola: i) Que perfil de RHS é necessário? ii) Que condições de formação graduada e pós-graduada/continuada existem para satisfazer este perfil? iii) Quais são as características da gestão de RHS ao nível do serviço, tendo em conta o perfil, planeamento, administração e desenvolvimento do gestor? Para contribuir para o corpo de conhecimento necessário para responder a estas questões, está em curso um projeto de investigação, começando com o estudo exploratório aqui apresentado, cujo objetivo é descrever as perceções dos gestores de RHS das unidades de Saúde Primária da Província de Cabinda sobre as políticas de formação e retenção de RHS, tentando compreender se houve alguma evolução significativa no triénio 2015-2018, a fim de produzir recomendações específicas para os decisores políticos.

 

Materiais e métodos

Para prosseguir o objetivo deste estudo, optámos por um estudo observacional transversal, baseado em entrevistas semiestruturadas apoiadas por um inquérito, contendo perguntas fechadas e abertas, a que se seguiu um grupo focal. O questionário foi aplicado durante o mês de Maio de 2018, numa amostra de conveniência de Diretores Principais (Diretores Gerais), gestores de RHS de unidades de cuidados primários na Província de Cabinda e gestores de escolas de ensino. As Unidades de Saúde foram selecionadas tanto nas zonas urbanas, suburbanas e rurais, permitindo assim uma imagem mais próxima da realidade de toda a província de Cabinda. Nesta investigação foram incluídas 10 Unidades de Saúde para as entrevistas com profissionais, representando cerca de 9,8% de um total de 102 Unidades de Saúde que constituem o Serviço de Saúde Pública em Cabinda, nomeadamente um Centro Materno-Infantil Urbano, dois Centros de Saúde Suburbanos, e sete Hospitais Municipais - Rurais (4), Urbano (1) e Suburbano (2). Para além dos gestores destas 10 unidades de cuidados, foram entrevistados gestores de 4 escolas de ensino para técnicos de saúde (1 Instituto Superior Politécnico, 1 Escola de Formação de Técnicos de Saúde, 1 Colégio e 1 Faculdade de Medicina). Estas instituições de formação de técnicos de saúde formam profissionais em diferentes áreas, em cursos de medicina, enfermagem, laboratório, radiologia, farmácia e fisioterapia.

O questionário foi dividido em 2 partes. A primeira parte, teve por objetivo identificar o perfil dos recursos humanos em cada centro, desde a sua qualificação até ao número existente e distribuição entre as diferentes unidades de saúde da província. Na segunda parte identificaram-se as perceções sobre a qualidade do ensino, a qualidade da prestação de cuidados, e as principais oportunidades de melhoria identificadas pelos gestores das unidades.

Finalmente, o grupo focal com os gestores dos serviços de saúde da província, permitiria recolher mais informações para identificar possíveis soluções para abordar as questões identificadas. O objetivo deste grupo focal foi analisar e comentar os resultados do inquérito, visando identificar um conjunto de políticas e medidas que pudessem contribuir para melhorar a prestação de serviços de saúde, a formação e retenção de profissionais de saúde em Cabinda. Foi desenvolvido um guião para o grupo focal, e os moderadores foram instruídos a procurar um consenso sobre a prioridade dos problemas e a apontar os caminhos para uma solução. Foram tomadas notas por escrito e através de gravação áudio com o consentimento informado dos participantes.

A análise estatística realizada foi puramente descritiva, de acordo com os objetivos do estudo, e realizada no SPSS v.22. Todos os profissionais assinaram um documento de consentimento informado, onde autorizam a recolha anónima dos seus dados apenas para os fins deste trabalho de investigação.

 

Resultados

Um total de 17 indivíduos completaram o inquérito. A maioria deles eram gestores de unidades de saúde (Tabela 2). Os indivíduos tinham idades compreendidas entre os 33 e 66 anos. Os gestores das escolas de formação tinham a idade média mais elevada (53,5 anos), em comparação com os outros profissionais.

A partir da recolha de dados dos próprios gestores nas 10 unidades de saúde, foi possível verificar que havia um total de 551 técnicos qualificados (Tabela 3). Aproximadamente 30% de todos os RHH foram atribuídos ao Hospital 1º de Maio, que funciona também como a principal maternidade em Cabinda. A maioria dos RHS eram enfermeiros, com um total de 420 enfermeiros de várias especialidades (76,2% do total de profissionais), 82 técnicos de laboratório e de raios X, e 49 médicos, numa proporção de 8,6 enfermeiros para cada médico. Relativamente à oferta de formação (Tabela 4), as 4 escolas de formação que participaram no estudo formaram no ano anterior cerca de 746 técnicos de nível superior e médio. A maioria foi proveniente de cursos de enfermagem (60,3%), seguida pelo curso laboratorial de Técnicos de Análises Clínicas/Técnicos de Laboratório com 120 técnicos (16%), o curso de médicos com 56 (7,5%) formados e, finalmente, os cursos de imagiologia, farmácia e fisioterapia que formaram 40 (5,3%) técnicos cada um, respetivamente. Não foram mencionados programas de pós-graduação dirigidos a estes profissionais. Entre os 6 cursos existentes, administrados nas diferentes unidades de formação, quatro trabalham com os respetivos currículos académicos e os dois restantes não. Isto significa que os cursos são administrados sem uma estrutura curricular definida por lei, dependendo da experiência do professor.

No total, dos 13 gestores de Unidades de Saúde, 8 (61,5%) indivíduos têm um grau académico, 3 (23,1%) são técnicos pós-graduados em gestão e 2 (15,4%) não mencionaram a sua formação. É importante salientar que nenhum respondente com funções que incluam gestão de RHS tem formação específica para este fim. Quanto à satisfação com as condições de trabalho e desenvolvimento da carreira profissional do gestor da unidade de saúde, 2 (15,4%) gestores referiram estar satisfeitos e 11 (84,6%) demonstraram insatisfação. Relativamente aos processos de gestão de RHS, apenas 3 (23,1%) gestores confirmaram a existência de um documento de planeamento de RHS na sua instituição. Do mesmo modo, verificou-se que 5 (38,5%) dos gestores sabem da existência de um Plano de Formação Contínua na instituição e os outros 8 (61,5%) não têm conhecimento da sua existência.

Durante o inquérito, no qual o Questionário foi administrado individualmente a cada participante, para ser preenchido pessoalmente, um espaço para "Comentário" após a resposta final sobre as melhorias que introduziria no funcionamento da unidade, não foi preenchido pela maioria dos inquiridos, mas permitiu a recolha de três declarações espontâneas, transcritas abaixo:

"... em relação aos cursos de formação, vários cursos não têm currículos elaborados e aprovados. Cada professor administra as aulas de acordo com os seus critérios. Quanto à formação prática em unidades de cuidados, há pouca disponibilidade de condições técnicas e humanas para garantir uma formação de qualidade."

F1, 44 anos, Gestor, Instituição de Ensino

 

"... temos um programa de formação definido a um nível superior (modelo cubano) e é por isso que temos principalmente professores cubanos. Eles administram aulas teóricas na Faculdade, mas não acompanham os alunos na formação prática, quer na área preventiva, quer na área hospitalar. (...). Já sugerimos ao Ministério do Ensino Superior, Ciência, Tecnologia e Inovação, a revisão dos currículos dos cursos e a integração de professores angolanos e a formação de professores para os nacionais, a fim de ultrapassar estas lacunas."

F2, 54 anos, Gestor, Instituição de Ensino

 

"... No hospital, não temos as condições técnicas e materiais para o ensino. Os estudantes vêm para formação, mas não há uma boa coordenação entre a escola e o hospital, de modo que os estudantes estão mais dentro do horário do que realmente aprendem. E este fenómeno reflete-se no seu desempenho, uma vez integrado no exercício da sua profissão".

M1, 48 anos, Gestor da Unidade de Saúde

 

Para discutir os resultados do inquérito, todos os gestores foram convidados e participaram no grupo focal. O grupo focal abordou as principais dificuldades enfrentadas pelos gestores no seu trabalho diário para realizarem as suas atividades e contribuírem para a gestão dos RHS. Foram colocadas duas questões principais à discussão: "Que dificuldades sentem que prolongam o funcionamento normal da unidade de saúde?" e "Que melhorias fariam/necessitam ao funcionamento da unidade de saúde?". Houve algumas discordâncias sobre quais as dificuldades mais importantes, dependendo do papel que cada gestor tinha. Para um gestor de RHS, as dificuldades mais importantes eram a "falta de um plano estratégico, com metas e objetivos claros em termos de políticas de saúde" e "Sistemas de informação com registos não atualizados". Para um gestor de unidade de saúde, as barreiras mais importantes para melhorar a qualidade dos serviços eram a "falta de interesse dos profissionais de saúde em conhecer o seu desempenho", "os procedimentos burocráticos que atrasam o processo de tomada de decisões" e os "profissionais de saúde com carreiras longas e acomodadas". Os gestores de RHS parecem dar menos importância ao excesso de atividades inúteis do que o gestor da unidade de saúde.

Para melhorar o funcionamento das unidades de saúde, os gestores apontaram como medidas a serem implementadas: i) a aprovação dos planos de pessoal; ii) a implementação de bases de dados de saúde eletrónicas; iii) o aumento dos salários dos RHS; iv) a melhoria da comunicação clínica; v) a gestão de medicamentos; vi) as melhorias orçamentais e vii) a reabilitação e recuperação das instalações e equipamentos existentes. Os participantes dos grupos focais refletiram sobre estas conclusões e agruparam-nas em dois componentes principais de ação para planos estratégicos futuros:

Componente 1 "Empoderamento da liderança" - refletindo a necessidade de empoderamento dos gestores, tanto em termos de conhecimento como de apoio da administração central (Ministério da Saúde)

Componente 2 "Melhoria da eficiência do sistema de informação" - que reflete a perceção dos gestores sobre o impacto dos sistemas de informação ineficientes na carga de trabalho de RHS e na qualidade da gestão.

Finalmente, o grupo focal propôs que os resultados da discussão e as propostas de solução fossem analisados na Secretaria Provincial e uma vez validados, enviados ao Governo da Província de Cabinda e ao Ministério da Saúde, Ministério do Ensino Superior, Ciência, Tecnologia e Inovação e ao Ministério da Educação de Angola. Após aprovação central, os participantes referiram que deveria haver um acompanhamento do planeamento, implementação, monitorização e avaliação das soluções propostas, o que poderia resultar numa melhoria da qualidade dos indicadores de saúde na Província de Cabinda e talvez no país como um todo.

 

Discussão

Este estudo exploratório apresenta dados relevantes sobre a caracterização e distribuição de profissionais de saúde e gestores de unidades de saúde na província de Cabinda.

Considerando a distribuição dos profissionais de saúde, há ainda uma grande concentração na área urbana da província de Cabinda e nos hospitais centrais. Esta observação, embora não seja nova, mostra que as políticas implementadas para melhorar a distribuição dos profissionais em todo o território têm ainda um longo caminho a percorrer para serem consideradas bem-sucedidas. Oliveira e Artmann (20), já tinham identificado em março de 2009 o número de médicos nas zonas rurais da província de Cabinda, com algumas zonas com uma proporção de 1 médico / + 3000 habitantes e outros locais com mais de 35.000 habitantes sem cobertura médica. Em 2014, a província tinha apenas 47 médicos nacionais angolanos a trabalhar nos serviços de saúde pública (18). Nas zonas urbanas, cobrindo 86,9% da população (21), havia aproximadamente 79% destes médicos, com os restantes 21% distribuídos em municípios rurais, a maioria deles ocupando funções de gestão em unidades de saúde. A mesma situação ocorreu também a nível nacional: em 2011, cerca de 42% dos médicos estavam concentrados na capital do país, Luanda, com apenas 24% da população total de Angola. Este efeito de concentração urbana verifica-se também com outras capitais provinciais que concentram cerca de 85% da força de trabalho dos médicos (13). No estudo publicado por Macaia e Lapão (15), os autores consideram que isto mostra um equilíbrio nas políticas de RHS que, segundo os autores, pode ser entendido como resultado de um processo de recrutamento centralizado (através do Departamento Provincial de RHS) para serviços públicos que atribuem RHS a todas as unidades de saúde, bem como salários que não são diferenciados em termos de localização geográfica. Para além da elevada concentração de médicos nas cidades, o elevado rácio enfermeiros/médicos encontrados (8,6 enfermeiros:1médico), reflete a falta de médicos formados que é típica na região africana da OMS (22). A necessidade de aumentar a formação dos médicos e os incentivos para trabalharem nas zonas rurais deve continuar a ser uma prioridade no sistema de saúde angolano.

Se considerarmos os cuidados de saúde primários a base para a prestação de serviços de saúde e a principal via de acesso ao sistema de saúde, o rácio défice profissional/habitante pode ser um ponto crítico para a materialização da estratégia de Municipalização de Serviços. Note-se que a população estimada que estas unidades estudadas servem é de cerca de 801.374 pessoas, e algumas unidades, apesar de estarem localizadas na cidade principal (Cabinda), devido à sua especificidade, satisfazem uma procura provincial (Ex. Tuberculose, VIH/SIDA, Fisioterapia, Cardiologia de Exames Técnicos). Assim, é complexo definir a proporção de necessidades de cuidados em áreas urbanas/suburbanas e rurais.

Relativamente à oferta de formação, as escolas de formação formaram cerca de 746 técnicos superiores e médios num ano (referentes a 2017). Estes números revelam que localmente existe capacidade instalada para realizar a formação inicial tanto a nível médio como superior. No entanto, os gestores das unidades de saúde salientam a falta de recursos técnicos e tecnológicos, o deficiente ensino tutorial e o fraco conhecimento dos conceitos teóricos e práticos, evidenciado por aqueles que trabalham em unidades e também, pelos gestores das unidades de formação, relativamente à qualidade curricular dos cursos, perfil do professor, apoio pedagógico no campo prático e rigor na avaliação dos alunos. Todos estes resultados refletem o que já foi publicado (4), o que significa que poucos passos foram dados ou que as medidas implementadas não foram bem-sucedidas.

Na gestão das unidades de saúde, apenas 3 (23,1%) gestores confirmaram a existência de um documento de planeamento de RHS. O défice na formação destes gestores pode ser a base para não criar ferramentas de gestão e melhorar os resultados. Além disso, a grande maioria (84,6%) está insatisfeita com as condições de trabalho. Este fator pode ser um impedimento ao bom desempenho da gestão e do desenvolvimento profissional dos RHS. E as carências de gestão organizacional são ainda dramaticamente condicionadas pela carência de recursos incluindo alta taxa de absentismo, ausência de suporte de registo de dados e competências essenciais não existentes. Para melhorar o funcionamento das unidades de cuidados onde estão localizadas, os gestores apontam como medidas a serem implementadas: a aprovação de requisitos mínimos de pessoal, aumento dos salários de RHS, melhoria da comunicação clínica e gestão de medicamentos, melhorias orçamentais e reabilitação e recuperação das instalações e equipamento existentes. É de notar que três das principais escolas para a formação de profissionais de saúde (HP), nomeadamente a Faculdade de Medicina, o Instituto Politécnico da Universidade 11 de Novembro e a Escola de Formação de Técnicos de Saúde, são relativamente novas (menos de 10 anos), daí que a medida de "reabilitação das instalações" possa não se aplicar a estas instituições. No entanto, sabe-se que pelo menos 50% do equipamento médico nos países em desenvolvimento é total ou parcialmente inoperante, por várias razões (23,24). Esta medida de "reabilitação das instalações" pode, assim, refletir a necessidade de melhor equipamento de laboratório e respetiva manutenção. E porque a saúde não pode ser dissociada desta necessidade da manutenção de equipamentos de diagnóstico, uma intervenção prioritária deverá ser a formação de técnicos de manutenção desses equipamentos em paralelo com os técnicos de saúde que os operam.

O presente estudo é mais um contributo para o suporte à definição da politica de saúde em Angola. Dos 46 países na Região Africana da OMS, 36 foram considerados como países em crise de RHS. Destes, dez, incluindo Angola, como Estados com um défice crítico de RHS; 24 não tinham uma política nacional de RHS; 34 não tinham um plano estratégico para os seus RHS; e 35 não tinham um observatório de RHS. A Resolução de Luanda deixou aos Estados Membros o desafio de aprovarem as suas políticas e estratégias de RHS até 2014 (9). Em Angola, o mais recente Plano Nacional de Desenvolvimento Sanitário 2012-2025 (PNDS), um instrumento estratégico-operacional de longo prazo, (10), destina-se à materialização das orientações fixadas na Estratégia de Desenvolvimento “Angola 2025” e na Política Nacional de Saúde, no âmbito da reforma do Sistema Nacional de Saúde. Contudo, e apesar do trabalho desenvolvido na última década, é ainda reconhecido pelo governo angolano que os principais constrangimentos no âmbito de Recursos humanos ainda se mantém, entre eles o grave défice de informação para gestão e administração da força de trabalho da saúde a todos os níveis, postos de trabalhos em que pela sua situação geográfica ou por condições de isolamento é difícil fixar técnicos de saúde e forte dependência de técnicos expatriados, particularmente para os quadros especializados. o que implica necessidade urgente de se saber quantos RH existem, onde estão, o que fazem e como fazem. A estes constrangimentos não será alheio o facto de a verba do Orçamento de estado angolano atribuído ao Sector da saúde ser de 5,65% do PIB (25), ainda longe dos 15% estabelecidos como meta no compromisso da Declaração dos Chefes de Estado da União Africana, em Abuja (7).

No seu estudo inferencial, Macaia e Lapão (15) consideraram que havia um equilíbrio nas políticas de RHS. Este equilíbrio podia ser compreendido como resultado do processo de recrutamento centralizado (através do Departamento Provincial de RHS) para os serviços públicos que atribuem RHS a todas as unidades de saúde, bem como dos salários que não eram diferenciados em termos de localização geográfica. Além disso, de acordo com as conclusões dos autores, esta realidade precisa de ser melhor compreendida e é necessário definir políticas para a enfrentar. Como podemos constatar, este equilíbrio ainda não está sedimentado. Os processos de erosão e não fixação de RHS continuam, em boa parte não por falta de políticas, mas por falta de implementação de políticas já definidas em decreto-lei. Um exemplo é falta de aplicação do Decreto Presidencial 260/10 (26), que aprova o Regime Jurídico de Gestão Hospitalar definindo as regras de estruturação, coordenação, organização e funcionamento dos hospitais centrais, hospitais gerais, hospitais municipais e dos estabelecimentos e serviços especiais, em todo o território angolano.

A necessidade de implementar práticas de gestão de recursos humanos nos países da África Subsaariana para mitigar o impacto de uma inadequada força de trabalho em Saúde sobre o peso da doença é uma evidência de longa data (27). No entanto, as soluções nem sempre são lineares e a importância do contexto deve ser sublinhada (28). No contexto de Cabinda, a localização geográfica e a distância até ao governo central em Luanda pode contribuir para a falta de desenvolvimentos nos últimos anos. Além disso, os gestores de recursos humanos em Cabinda, para além da falta de apoio institucional que mencionam e que está enraizado no seu contexto, parecem enfatizar a necessidade de atualizar os sistemas de informação, tanto clínicos como de gestão, para aumentar a sua eficiência. Os sistemas de informação sanitária (HIS) são um dos seis blocos essenciais do sistema de saúde (29). Os resultados aqui apresentados apoiam a crença de que pouco foi feito para reforçar este aspeto do sistema de saúde angolano, embora a sua importância seja reconhecida no último plano nacional de saúde (10). No entanto, no plano atual, o foco dos HIS tem sido a vigilância epidemiológica. Sugere-se, portanto, que seja dada maior importância à implementação de adequados sistemas de informação dedicados à gestão, com a necessária formação de gestores de recursos humanos, especificamente centrada em funções de gestão e melhoria da qualidade, nos futuros planos nacionais de saúde.

Este trabalho tem algumas limitações que devem ser reconhecidas. A escolha de uma amostra de conveniência de gestores pode ter distorcido a amostra em favor de pessoas mais dispostas a participar e a contribuir em alguma forma de discussão que poderia, na sua perspetiva, influenciar os decisores políticos a intervir. Isto poderia ser evitado selecionando uma amostra aleatória entre as 109 unidades de saúde, mas considerámos esta opção impraticável. Além disso, outras metodologias, tais como um painel Delphi com líderes de opinião selecionados na província de Cabinda, poderiam ter sido utilizadas para realizar este estudo. No entanto, consideramos que a nossa escolha foi a mais viável e a menos sujeita a vieses no contexto actual.

 

Conclusão

Considerando os resultados deste estudo, pode afirmar-se que os gestores das unidades de saúde têm pouco apoio institucional para definir políticas de recursos humanos para a saúde, como evidenciado pela ausência de um plano de desenvolvimento de recursos humanos. A melhoria dos sistemas de informação e comunicação entre os planificadores centrais e as autoridades provinciais parece ser uma prioridade. Existe um compromisso de missão valioso, apesar do facto de os gestores com formação específica não prevalecerem; por esta razão, o défice na criação de instrumentos de gestão, tanto estratégicos como operacionais, pode ser justificado, com ênfase no pessoal e no planeamento adequado do pessoal devido à falta de conhecimento das necessidades orgânicas e dos seus défices, planos de formação contínua para a formação dos funcionários, e consequente desenvolvimento de carreira. Por conseguinte, acreditamos que são necessários estudos mais focalizados para identificar fatores de impedimento e facilitadores que possam contribuir para a melhoria das competências dos gestores de RHS e da qualidade de ensino dos profissionais de saúde em geral, na província de Cabinda.

 

Declaração de contribuição dos autores

MC e JG, conceptualização e conceção do estudo; TM e AM, implementação experimental; TM, AM, MC e JG, análise de dados; TM, MC e JG, redação, edição e revisão; TM, tabelas; MC e JG, supervisão e redação final.

 

Financiamento

Este estudo foi financiado por fundos nacionais através da FCT - Foundation for Science and Technology, I.P., no âmbito dos projectos UIDB/04567/2020 e UIDP/ 04567/2020. João Gregório é financiado pela Fundação para a Ciência e a Tecnologia (FCT) Contrato de Estímulo ao Emprego Científico com o número de referência CEEC/CBIOS/EPH/2018.

 

Agradecimentos

Expressamos os nossos agradecimentos às instituições: Universidade Lusófona pelo acolhimento do projeto de investigação de que resultou o presente estudo; Governo Provincial de Cabinda pela autorização de realização da pesquisa na sua jurisdição administrativa; aos responsáveis das unidades sanitárias alvos da pesquisa a nível da Província de Cabinda; à Universidade Onze de Novembro em Cabinda, pela colaboração no projeto de investigação subjacente a este trabalho.

 

Conflitos de Interesses

Os autores declaram que não tem qualquer relação de potencial conflito de interesses.

 

Referências

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